文／影
如果你家老闆得了「骨質疏鬆症」，該怎麼辦？通常就是沒救了啦！沒聽人說過嗎？等有了骨質疏鬆症才喝牛奶是沒有用的。如果剛好自家的老闆得了這種不治之症，自己只能小心不要因此得了心臟病及偏頭痛才好！
當我們被這種老闆氣得半死、得偏頭痛，為他不敢承擔的緊急事件而嚇出心臟病的同時，不要只是讓他成為茶餘飯後揶揄的對象，或變成一段不堪回首的往事，而應該更正面積極地以他為負面教材，提醒自己不要重蹈覆轍，變成這種沒肩膀的主管；還要從中學會什麼才是正確的領導，而不是消極地祈求上天讓老闆的肩膀有一天能硬起來。
要投入才能了解真相
不同的需求，有不同的處裡方法；對公司內的各種新事業、政策、事件、甚至是每天的例行公事都要能投入，才能了解真正的狀況，如果覺得自己是老闆就置身事外，將永遠只是一個局外人。帶人貴在帶心，若連最基本的投入了解都不能做到，又如何能攏絡人心？
所謂了解，不僅指事件本身，還包括了解你的員工每個人都有獨一無二的特質和行為偏好，藉由了解部屬的思維偏好及優勢，更能讓任務的分配有效率及效益，也比較不會有「民怨」。了解部屬、幫助部屬成功往往比加薪及升遷更留得住忠誠。
一個從不親身投入了解真相的老闆，是沒有資格評論成敗的。
沒有參與便沒有承諾
信任是由內至外產生的，信任的開始是來自內心，而不只是表象；要先取得別人的信任，承諾才會有意義。當我們剛開始進入一家公司，多數人都會看到主管畫給自己的大餅，但是工作愈久，愈能清楚地了解：這個大餅到底是假象，或是一個可能兌現的承諾。
公司每年年底都要考核一整年的成績，還要訂出來年的計畫，預算會議中看著每個部門勾勒出自己心目中的願景，身為老闆的人是否一直都心不在焉？是否覺得預算是各部門主管的責任？是否只是要財務主管將預算數字壓到損益平衡？是否要人資主管將人員砍到最低底限？是否要業務主管將業績獎金藏到某些科目之中？
一個從來不參與組織內部細節的老闆是沒有資格給承諾的。
建立共同目標願景
每一個團隊都會有一個領頭的人，也就是我們說的領導者，而領導者就是要負責lead（引導；領路；走在隊伍的最前頭；領導；指揮；率領；在比賽中領先）。不管我們現在是一個小團隊的領導、還是一個部門的主管，或有幸已是一個組織的最高領導人，我們是否都已在自己的團隊中盡到這些義務？權利與義務分不開的，也是一體兩面，別做一個只想享權利，卻不盡義務的老闆。
身為領導人最重要的任務就是整合各部分的資源，以實現願景與策略，達到雙贏結果。一個不敢面對問題、媒體或不願當黑臉的人，一定不會是一個好的領導人；一個沒有辦法凝聚共識、號召天下及設定目標的人一定不會是一個成功的老闆。
一個沒辦法建立共同目標與願景的老闆，是沒有資格談未來的。
遵守既定遊戲規則
曾有人說過：「制度的破壞者，往往就是制度的建立者。」因為建立制度的人必須位居高位，是組織中享有特殊權利的那群人，就算不遵守制度也不會遭到處罰。一個組織若有太多這種大家敢怒不敢言的人，組織也將走向滅亡。
不管是為人主管或為人父母，身教永遠比言教來得重要，人心是肉做的，看在眼裡，感覺在心裡，一個訂規矩卻自己不遵守的人，永遠得不到人心。
一個不以身作則、遵守遊戲規則的老闆，是沒有資格批評別人的。
要懂得心存感激
沒有人天生就是主管，除了那些不在乎自己人生的人，應該也沒有人甘願一輩子被別人管。世界今天能夠順利運轉，就在於分層負責的概念，「螺絲釘」理論已經講了幾百年，但我們是否誠心感謝過幫助過我們的螺絲釘？地位再卑微的人都還是需要他人幫助；地位再高尚的人，沒有了別人的幫助，也不能成就今日。當有一天我們踏上「老闆」這樣的位階時，是否該回頭看看階梯下有多少人在一起努力？人活在世界上，不可能只單靠自己的努力就有今天的成果，捫心自問我的一生曾受多少人幫助及扶持？要懂得感恩並心存感激，不然會遭天譴啊！
一個不懂得感恩及對員工心存感激的老闆，是沒有資格當老闆的。
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